ייעוץ עסקי, בקרה וניהול סיכונים

שימוע לעובד שמעל

במרבית המקרים, לאחר גילוי מעילה בארגון ואיתור האחראי, מפוטר העובד. תהליך הפיטורים נעשה לרוב בשיחה קצרה בה נמסר לעובד על הפסקת עבודתו בעקבות מעורבותו במעילה. נשאלת השאלה, האם קיימת חובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ובמידה שכן – כיצד לבצע זאת מבלי לחשוף את הארגון לתביעות של העובד כתוצאה מהליך שימוע לקוי.

זכות השימוע

אחת מזכויות היסוד של מערכת המשפט בישראל הינה זכות הטיעון. זכות בסיסית זו ניתנת גם לעובד ומחייבת את המעביד לאפשר לעובד להציג את גירסתו לאירוע בטרם תתקבל החלטה סופית על פיטוריו. מטרת השימוע הינה לתת לעובד הזדמנות לשנות את רוע הגזירה. לא אחת נמנעת מהעובד כל אפשרות ללמוד מה היו הממצאים שבגינם הוא פוטר. במסגרת השימוע ניתנת לעובד הזכות לבחון את הממצאים ולהגן על משרתו.

הליך השימוע

כאמור, הזכות לטעון היא זכות יסוד. עם זאת נשאלת השאלה, כיצד אמור להתנהל הליך השימוע. תהליך השימוע אינו מפורט בחוק והינו תוצאה של הפסיקה בנושא. ככלל, הליך השימוע צריך להתנהל על ידי המעביד בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, ולא למראית עין ובכדי לצאת ידי חובה בלבד (ע"ע 1290/02מדינת ישראל נ' אלי שדה, עבודה ארצי כרך לג (99) 36). בשלב ראשון, על המעביד להודיע בכתב לעובד על עריכת שימוע במסגרתו יידונו מועמדותו לפיטורים, העילה לפיטורים, הממצאים אשר נאספו ומשמשים כראיה נגדו, כגון: דוח חקירה או מסמכים שונים. במכתב יש לציין את מקום עריכת השימוע ומועדו. חשוב לתת לעובד פרק זמן סביר ללימוד הטענות נגדו ולהכנה לשימוע.

בעת השימוע, חשוב לערוך פרוטוקול מסודר. העדר פרוטוקול אשר הומצא לכל הנוכחים הינו פגם מהותי אשר עלול לפסול את השימוע, שכן לבית המשפט אין דרך לבחון את תקינות ההליך (דב"ע נד/124-3 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל, עבודה ארצי, כרך א' (2) 591).

יש לערוך את השימוע באופן שיאפשר לעובד להעלות את טענותיו בצורה חופשית וללא הגבלה, ולאפשר לו להציג תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את מקבלי ההחלטות לשנות את כוונתם לפטרו. במידה שהעובד מעוניין בכך, הוא יכול להשיב באמצעות נציג מטעמו: עורך-דין, ועד העובדים או גורם אחר. בנוסף, הוא יכול להביא עדים מטעמו. העובד יכול לטעון בכתב או בעל-פה. במסגרת השימוע חשוב לדון רק בעילות הפיטורים אשר צוינו במכתב ולא לדון בחשדות או בממצאים אשר לא הוצגו בפני העובד. במסגרת בחינת הליך השימוע על ידי בית המשפט, יבדוק בית המשפט האם ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להציג את טיעוניו והאם עורכי השימוע בחנו באופן נאות, אם יש הצדקה לפיטורי העובד.

השימוע צריך להתנהל בפני בעל הסמכות לפטר את העובד, יחד עם נציגים שהארגון החליט לצרף, כגון: יועץ משפטי, מנהל כספים ועורך החקירה. בעל הסמכות לפטר יכול להאציל את סמכותו לעריכת השימוע גם לגורם אחר, אך ההחלטה הסופית חייבת להתקבל על ידו ולא על ידי אחרים (דב"ע נג 228-3 מנהל סעדי נ' ביטוח לאומי, עבודה ארצי, כז (1) 140).

בסיום הליך השימוע ולאחר קבלת החלטה לגבי פיטורי העובד, יש למסור לעובד את תוצאות ההחלטה בכתב.

על מי חלה חובת השימוע

בעבר, הליכי השימוע היו נהוגים רק בגופים ציבוריים, כגון: משרדי ממשלה, רשויות וכד', או בגופים דו-מהותיים אשר נותנים שירותים לציבור כגון: חברת חשמל, בנקים וכד'. בשנים האחרונות ניתן למצוא מספר אמרות אגב אשר ציינו, כי יש מקום לעריכת שימוע גם בגופים פרטיים. בפסקי דין ע"ב 1614/03 דויד וינטראוב נ' איבריה ליניאס איריאס דה אספניה, דינים אזורי לעבודה 2005 (71) 668, ביטל בית הדין האזורי לעבודה בתל- אביב פיטורים של עובד שניהל תחנה של חברת התעופה איבריה ופוטר ללא שימוע. בין יתר השיקולים קבע בית הדין, כי יש מקום לערוך שימוע גם בגוף פרטי. בפסק דין ע"ע 300353/98, יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2002 (53) 732, דן בית הדין הארצי לעבודה בעניינו של עובד שפוטר בעקבות הפרת משמעת חמורה. בית הדין ציין, כי זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי והיא נגזרת מחובת תום הלב של המעביד. עם זאת, קביעות אלו לא בשלו לכדי הלכה מחייבת ונשארו בגדר אמרות אגב, כאשר הפסיקה בתיקים אלו התבססה, בסופו של דבר, על טעמים אחרים. בשנת 2004 פירסם בית הדין לעבודה בירושלים צו מניעה זמני לביטול פיטורי עובד. בית המשפט קבע לראשונה באופן חד-משמעי, כי המעביד חייב לערוך שימוע אף הם הינו גוף פרטי ולא גוף ציבורי (בש"א 15289/04קדמי סימונה נ' הקונגרס היהודי העולמי ישראל (פורסם במאגר נבו)). בית המשפט הגיע למסקנה כי הדרך הנכונה לפטר עובד הינה באמצעות עריכת שימוע ללא קשר לסוג הגוף. לאור האמור, מומלץ לכל הארגונים לערוך שימוע מסודר לעובד שמעל, טרם פיטוריו, כמפורט לעיל, ובכך להקטין את הסיכון של פיטורי עובד חף מפשע מחד, ולצמצם את חשיפת המעביד לתביעות שונות מצד העובד, מאידך.

יצירת קשר